了解技能与意志矩阵，以及如何使用它来提高销售业绩。
尽管所有职业都需要在技能和动机之间取得一定的平衡，但销售尤其严重依赖于动机。产生销售的工作——打电话、研究潜在客户、跟进、超越自我以完成交易、应对拒绝——如果没有一定程度的动力和雄心壮志，就无法实现。
当销售代表不具备必要的销售技巧时，领导者有选择权。他们可以求助于教练或培训，让绿色代表跟上速度。但是，当销售代表缺乏成功的动力或动力时，纠正路线就会变得更加困难。
在本文中，我们介绍了一个称为技能与意志矩阵的绩效管理框架。然后，我们将讨论为什么在销售中仅靠技能是不够的，以及作为销售领导者，您如何创建一支更有动力的销售队伍。
学习内容：
- 什么是技能与意志矩阵？
- 当仅靠技能无法解决问题时，如何创造销售动力
什么是技能与意志矩阵？
技能与意志矩阵由商业领袖 Paul Kersey 和 Ken Blanchard 开发，已成为评估员工绩效的流行工具。该矩阵的目标是将一个人的技能（完成工作所需的核心能力，可以学习、实践和发展）和他们的意志（他们做某事的意愿和动机）映射到一个二乘二的网格中。
员工在四个象限内的位置决定了经理可能选择与此人合作的方式。虽然技能与意志矩阵可以跨职能和行业使用，但它在销售领域特别有用，因为销售人员的努力、动力和毅力可以对企业的收入产生切实的影响。
让我们看一下矩阵，并探索四个象限中每个象限的含义。
象限 1：指南 – 高意志，低技能
进入第一象限的员工有努力工作的动力，但还不具备在高水平上完成工作所需的技能。这可能是一个没有太多经验的人，也可能是一个没有长期担任这个角色的人。与第一象限的员工一起采取的最佳行动方案是投资于培训或辅导，以发展该人的技能。
象限 2：代表 – 高意志、高技能
落在技能与意志矩阵第二象限的人是一个既有动力又有做好工作所需的技能的人。这些通常是您的高绩效人员。在象限二中管理某人的最好方法是委派责任;让这个象限的人有事可做，让开他们的路。
象限 3：直接 – 意志低下，技能低下
属于这一类的人既没有技能也没有意愿在高水平上完成这项工作。这个象限的员工可能会对管理者构成挑战。处理属于这一类的员工的最佳方法是密切和可操作地指导他们。给他们具体的指示，并确切地告诉他们你希望如何以及何时完成某件事。努力看看这个人是否可指导或是否有能力增加动力。在极端情况下，您可以考虑让他们离开。
象限 4：激发 – 意志低下，技能高
意志低下、技能高的人不会从事他们的工作。他们有能力在自己的角色中取得成功，但由于某种原因，他们没有动力付出努力。也许这个人没有受到挑战，或者工作不够令人兴奋。不管是什么原因，作为这个人的经理，你的工作就是想办法激励这个人，让他们对他们的工作感到兴奋。
当仅靠技能无法解决问题时，如何创造销售动力
在大多数销售工作中，处于技能与意志矩阵第三和第四象限的员工将难以长期在他们的角色中取得成功——除非他们的缺陷得到认可并迅速补救。这就是您作为销售领导者的用武之地。
这里有一些久经考验的技巧，可以在销售代表的自然“意志”无法削减时激励他们。
设定 S.M.A.R.T 目标
销售目标通常与销售业绩和薪酬激励密切相关。它们还可以帮助您突出团队的重要销售行为和成果。但是，虽然大多数销售组织都依靠目标设定来激励他们的团队，但有些目标比其他目标更有效。
如果您不确定您的销售目标的有效性如何，请使用 S.M.A.R.T. 目标框架作为基准。
- 你的目标足够明确吗？如果您给团队的唯一目标是销售配额，您可能需要更具体地围绕您想要推动的销售活动设定目标——例如每天拨打的电话数和预订的会议次数。
- 你的目标（M）可以实现吗？为您的每个目标附加一个数字，并确保您可以轻松跟踪它。
- 你的目标（A）可以维持吗？您的团队是否因为他们的表现而难以实现目标，或者您的目标不切实际？作为领导者，为了激励你的团队，不断设定延伸目标可能很诱人。但作为团队成员，感觉自己总是表现不佳可能会产生完全相反的效果。
- 你的目标（R）是相关的吗？您的目标是否与组织的总体目标相关？或者，您的团队的目标是在孤岛中创建的，与组织的目标分开？如果没有与组织其他部门的紧密联系，目标对于负责实现目标的员工来说可能毫无意义。确保销售代表的目标不仅与他们的个人角色相关，而且与公司的大局成功相关。
- 您的目标是否与特定的 （T）时期相关？将明确的时间表和截止日期与您的所有目标相关联。同样，确保满足这些时间表是现实的和可实现的，但对你的销售团队来说却是适当的挑战。
创建目的
有两种类型的激励因素——内在的和外在的。外在激励因素是从外部激励的东西。销售中常见的外在动机是薪酬、声望和权力等。外在激励因素的问题在于它们的影响是短暂的;当一个人得到外在激励因素的奖励时，他们最初会感到满意，但很快就会恢复到原点。
另一方面，内在动机来自自己的内心，与某人的个人价值观有关。这些是生产力、目的、掌握和自主性。研究表明，与外在激励因素相比，内在激励因素持续时间更长，并且实际上在提高员工满意度方面做得更好。
特别是目标，它驱动着我们的行动，影响着我们在工作和家庭中的感受。当员工觉得他们的工作有意义和更大的目标时，就会对他们的态度和绩效产生积极影响。
要了解您是否成功地为销售团队创造了目标感，请问自己以下问题：
- 我的团队是否了解组织的愿景和使命？
- 他们是否了解自己的贡献和目标如何影响更大的组织？
- 他们是否看到日常行动如何帮助他们实现目标？
- 您是否分享了重大决策背后的“原因”？
建立信任
在生活中，很难将时间和精力投入到您不信任的人或组织中，以牢记您的最大利益。您的销售组织也是如此。如果您还没有优先考虑在销售领导和销售代表之间建立信任文化，那么是时候开始了。
那么，您如何在销售团队中培养信任文化呢？不幸的是，没有快速的解决方案或生活技巧可以帮助立即建立信任。但是，随着时间的流逝，如果你信守诺言，并以透明的方式行事，你的团队就会开始信任你。以下是我们赢得团队信任的一些重要提示：
- 保持透明。透明地行事，即使这意味着说出困难的话。惩戒或指出某人的糟糕表现从来都不是一件容易的事，但直接这样做，不加掩饰地表达，将有助于建立信任。你的团队会知道，你总是在和他们一起直接射击，没有别有用心或隐藏的议程，即使这很困难。
- 信任您的销售代表。当你不信任你的团队完成他们的工作时，你更有可能质疑他们的行为，对他们进行微观管理，并不断向他们施加压力。随着时间的流逝，这种压力会导致销售代表出现裂痕——这加剧了你对他们缺乏信任，即使你的管理风格才是真正的问题。这样一来，从一个不信任的地方开始，就可以成为一个自我实现的预言。
- 假设人们最好的一面。很容易在你的脑海中创造关于某人如何或为什么表现得如此的故事，尤其是当他们的行为对你产生负面影响时。但现实情况是，没有人愿意在工作中表现不佳，因此通常对表现不佳有一个无辜的解释——缺乏资源、误解或沟通不畅。匆忙下结论并出于挫败感采取行动会阻止您找到问题的根源。
- 寻求反馈。向你的团队征求反馈表明你重视他们的意见，并明白你并不完美。这减少了经理和团队之间的鸿沟。
拥有一个信任你的团队只会让你的教练和指导更有影响力。事实上，研究表明，对领导者的信任是与员工敬业度相关的最高因素，占77%。它甚至高于传统的激励因素，如组织文化（73%）或职业发展机会（66%）。
认可好的工作
销售不是一件容易的事——既有成功的技能又有动力（根据上面的技能与意志矩阵）的代表是很少见的。因此，当您确实看到您的团队成员有动力和动力完成交易时，请务必大声疾呼。
认可是一个巨大的动力，在驱动我们已经讨论过的许多其他激励因素方面发挥着作用。您可以采取以下一些小步骤，以使您的认可更有意义。
- 认识到大大小小的胜利。为了加强销售中的正确行为，在通往更大胜利的道路上庆祝小胜利是很重要的。注意小的改进，并认识到团队的成长。确保您的团队知道您正在关注并认可这些成功。
- 公开和私下承认。人类的连接方式都不同。对一个代表有意义的东西对另一个代表来说可能没有那么有意义。这就是为什么在公开场合和私下认可你的团队很重要的原因。对于一些人来说，公众的认可将是一项巨大的成就。对于其他人来说，一对一的反馈可能更重要。
- 具体说明您的认可。在表扬某人的出色工作时，一定要给出具体的反馈，说明为什么他们的表现堪称典范。一般的赞美会让人感到空洞或难以复制。具体的表扬会给你的团队一些东西，以后可以复制或复制。
查看您的佣金计划
在销售中，薪酬对销售人员的绩效表现和他们对工作的感受都起着至关重要的作用。如果你正在努力激励你的团队，看看你的销售佣金计划，问问自己。
- 您的计划是否激励了正确的行为？
- 薪酬是否与最有意义的指标挂钩？
- 对于您的代表来说，获得理想的工资是太容易还是太难？
请记住，就业的主要目的是把薪水带回家。如果你的销售薪酬配置在制定时没有考虑到动机，你可能会看到动机水平开始下滑。我们知道金钱不是万能的，但说它不是拼图中的重要部分是不诚实的。
提供对关键信息的访问
如果以正确的方式利用信息，信息是强大的。对于销售领导者来说，让您的团队在正确的时间访问正确的信息将使您能够释放团队的新动力水平。
考虑您的团队在任何给定的日期、一周或销售周期中需要哪些类型的信息。您可能正在考虑意向数据、购买信号、联系信息或行为事件——因为所有这些数据点都是我们归类为销售代表的重要信息。
提供此信息的时机与数据本身同样重要。毕竟，如果你在一个组织已经决定从你最大的竞争对手那里购买后收到一个意向信号，那么这条信息对你的团队就不再有用了。
考虑到这一点，我们建议与你的销售促进和RevOps团队合作，做以下事情。
- 查看团队的通知。 您的团队在平时会收到哪些类型的通知？如果您不密切注意，通知可能会堆积起来并分散注意力，从而消除其全部目的。仅保存最重要的数据点的通知。
- 构建仪表板。对您的团队进行民意调查，了解他们最难访问哪些信息。然后与必要的各方合作，创建新的仪表板，使他们能够更轻松地获得触手可及的正确信息。
- 考虑您的技术堆栈。您是否为您的团队配备了正确的工具？当您引入一项新技术时，它是否会产生立竿见影的影响，或者您的团队是否对如何以及为什么使用它感到困惑？好的技术堆栈和坏的技术堆栈之间的界限很薄——尤其是考虑到当今团队可用的技术数量庞大。
利用技术来保持动力
随着销售代表越来越接近赢得交易，他们的积极性通常会增加。毕竟，这通常是他们在每个销售周期中投入的工作得到奖励的时候。但是，如果有一种方法可以帮助你的销售代表从一开始就在整个过程中保持同样的积极性呢？
您可以通过利用激励薪酬管理技术来做到这一点，该技术使销售代表能够了解他们即将到来的收入。当销售代表能够实时看到他们离完成配额有多近，以及他们从开放机会中获得的潜在佣金时，他们的奖励就会变得比假设的更切实，他们会更有动力去赢得这些奖励。
考虑技能与意志矩阵，并开始调整你的支持
并非每个销售代表都具有非凡的技能和非凡的积极性。但这并不意味着你不能采取措施对两者都产生积极影响。虽然您可能接受过基于技能的销售培训，但不要忽视意志和动机也可以提高的事实。分析你的销售促进策略，并确定方法，不仅使你的销售代表更有效，而且使销售人员更有动力。
